Generációk a munkaerőpiacon

A négy generáció

A legidősebbekkel indítva – a tiszteletet megadva számukra – a baby boomer generáció. Ők az 1946 és 1964 között született nemzedék. Ha valaki gyorsan kiszámolja az életkorukat, akkor rájöhet arra, hogy sokan már nyugdíjban vannak közülük, de azért cégtulajdonosként vagy akár tanácsadóként vagy nagyon jellemző az is, hogy visszafoglalkoztatottként jelen vannak a munkaerőpiacon. Nagyon sokan vezetőként mennek nyugdíjba, és nagyobb beleszólásuk még abba, hogy hogyan működik a cég, illetve azt a mentalitást, az attitűdöt, ahogyan ők beleszocializálódtak a munka világába, az tovább is adták, főként az X generációnak, akik őket követik. Őket rendszerváltók nemzedékének is nevezzük. 1965 és 1979 között születtek. Nagy fiatalkori, közös élményük volt a rendszerváltás. Ők a munkaerőpiac gerincét képezik. Nagyon sokan vannak demográfiailag is, és éppen emiatt pályakezdőként meg kellett küzdeniük egy-egy jó pozícióért. Most már sokan vezetők, és ők adják át a stafétabotot az őket követő Y generációsoknak. Bár ez sok feszültséget kelt, mert nagyon sokszor vonakodva adják át a jól kiérdemelt, a megküzdött vezetői pozíciót az Y generáció számára. Ők a 1980 és 1995-96 között született nemzedék.

Azért mondom, hogy körülbelül, mert ezek a számok nincsenek kőbe vésve. Ahány kutatás, annyi fajta eltérés lehet, és fontos lehet az is, hogy képlékenyen kezeljük ezeket az évszámokat. A Z generáció tagjai a legfiatalabb titánok a munkaerőpiacon. Ők körülbelül 1996 és 2009 között születtek, tehát látjuk, hogy a rangidősek már harminc körül vannak, megközelítik lassan a harmincat, de a fiatalabb tagjaik még ott ülnek a középiskolában, még nem léptek ki a munkaerőpiacra, de sokan azért már dolgoznak. Diákmunkát is sokan vállalnak köreikből, pedig a közbeszédben gyakran megjelenik az ageizmus, a koralapú előítélet, már nem csak az idősebbekkel szemben, hanem a fiatalokkal szemben. Gyakran minősítik őket lustának, például figyelmen kívül hagyva azt, hogy sokan élnek a diákmunka lehetőségével már középiskolai tanulmánaik alatt vagy a nyári szünetben is.

Munkahelyi feszültségek

– Milyen feszültséget okoznak a generációs különbségek a munkahelyen?

Nagyon nagy feszültségek vannak a munkahelyen a különféle generációs beállítottságuk miatt. Ez megjelenhet akár munkavállaló és munkavállalók között, de akár vezető és beosztott között is.

– Milyen módszerekkel lehet ezeket a feszültségeket feloldani? Vannak erre már eszközök?

Igen, ha felismerjük azt, hogy melyik generációnak, mik a jellemző karakterisztikái. Persze ezeket a személyes jegyek ezt felülírhatják, illetve akár a neveltetés, a szocializáció. Az elsődleges szocializációs közeg, a család. Tehát nem mindegy, hogy kit, hogyan neveltek. Most mondok egy példát: ha otthon mondjuk a gyermeknek a vágyait azonnal kielégítették, kevésbé volt hangsúly azon, hogy várni kell a jó dolgokra, a sikerre stb. Ez megjelenhet úgy a munka világában, hogy nehezebb a vágyaikat késleltetni, és ilyenkor jó, ha ott van egy olyan tapasztaltabb munkatárs, vagy akár mentor, aki elmondja azt, hogy nincs veled semmi probléma. Egyszerűen ilyen a munka világa, hogy nagyobb időbefektetés szükséges ahhoz, hogy eljussunk egy nagyobb pozícióba. 

Nagyon gyakran lehetnek konfliktusok, főleg olyan helyzetekben, ahol megfeszített tempóban kell dolgozni. Valamilyen szoros határidő közeleg. Ilyenkor feszültebb a helyzet, és gyakrabban lehetnek komoly konfliktushelyzetek. De ha van egy bizalom a csoport tagjai között, akkor ezeket a konfliktusokat is sokkal könnyebben lehet feloldani. Egész biztos, hogy lesznek konfliktushelyzetek, még akkor is, ha csak két különféle generáció dolgozik együtt. De ha még több, és ha esetleg még az alfa generáció, akiknek a legidősebb tagjai most 15 évesek, de 10 év múlva, vagy akár hét év múlva ők is bekerülnek a munkahelyre, akkor még inkább bővül a generációs diverzitás. És ilyenkor fontos arra odafigyelni, hogy ne csak a munka legyen elvégezve, hanem figyeljünk oda egymásra, építsük ki a bizalmat, és akkor nem kell félni a konfliktusoktól sem.

Félelem a fiatalokkal szemben

– Kell-e tartania mondjuk a boomereknek vagy az utánuk következő generációnak a fiataloktól?

Van egyfajta félelem a fiatalokkal szemben, mert egészen máshogy kommunikálnak, egészen más attitűddel lépnek be a munka világába, és amit nem ismerünk, attól egy kicsit félünk. Tehát éppen emiatt fontos tájékozódni, ismeretet szerezni és akár kommunikálni is, gyakrabban megismerni egymást, mert így tudjuk feloldani a félelmet, az előítéleteket is. Az előítéletek gyakran a sztereotípiákból nőnek ki, például a fiatalokkal kapcsolatban is megjelennek különféle sztereotípiák. Ha ezek megerősödnek egy negatív tapasztalattal, akkor vagyunk ott az előítéleteknél, és itt a személyes kapcsolat az, ami tudja ezeket oldani. Hogyha nemcsak halljuk ezeket a dolgokat róluk, hanem meg is tapasztaljuk azt, hogy ezek egyáltalán nem így vannak. Vannak olyan készségek, amiket a fiatalok is át tudnak adni az idősebb generációnak, és erre érdemes nyitottnak lenni, hiszen az innovációnak lehetnek katalizátorai, akár a mesterséges intelligencia területén. Itt egy sajátos helyzet áll fenn, ugyanis minden generáció ott áll a startvonalon. Minden generáció most találkozik ezzel először. Így létrejöhet egyfajta kulturális sűrűsödés is, amikor az összes generáció partnerként tud jelen lenni ezen a területen, de a fiatalokra jellemzőbb, hogy ők nyitottabbak az új dolgokra és segíthetik az idősebbeket.

Mindig felhívom a fiatal munkavállalók figyelmét arra, hogyha idősebbeket mentorálnak, akkor nagyon fontos, hogy tiszteletben tartsák az ő tanulási sajátosságaikat. Ők például jobban szeretik, ha módszeresen, lépésről lépésre sajátítják el az új ismereteket, és nem zúdítják rájuk azonnal az összes új információt. Tehát a fiatalok számára is nagyon fontos, hogy megismerjék az idősebbeknek a jellemzőit, illetve igényeit, mert nem mindig tudják ezt. Problémának látják azt is, hogy ők nem tudják kellően tisztelni az idősebb generáció tagjait. Egyre kisebb létszámú családokban élnek a fiatalok, kevesen vannak a Z generáció tagjai. Ők – mivel kevesen vannak –, kis létszámú családokban élnek, sokkal kevesebb interakciót látnak arra, hogy milyen például egy tőlük idősebb személyt megszólítani. Hogyan kell köszönni. Hiszen a kommunikációs modelleket sem a hétköznapi beszédből veszik, hanem sokszor a közösségi médiáról, és ha ezt nem tanítják meg számukra otthon, akkor a munka világában kell ezt elsajátítaniuk. Ez nem jelenti azt, hogy ők silányabbak vagy rosszabbak, csak azt, hogy egészen más közegben válnak felnőtté. 

Fotók: Médiacentrum Zalaegerszeg